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Recursos humanos
Cómo las empresas deben gestionar a las nuevas generaciones
por Lic. Diego Lo Destro

Las formas de trabajar se fueron modificando a lo largo de los años. La llegada de las nuevas tecnologías, las computadoras personales e Internet, dieron paso a nuevas formas de trabajar y hacer negocios.

Lejos quedó en el tiempo el trabajo de toda la vida de nuestros padres o abuelos, que esperaban jubilarse en el mismo empleo después de 30 años de desempeño.

La llegada de la Generación Y nacidos en la época posterior a los años ´90 tiene una tasa de desvinculación voluntaria crítica, según lo expresa la consultora PwC, presentando una rotación de 0,70% en 2010, y ascendiendo en la actualidad al 21%: esto implica que la Generación Y cambia de trabajo cada año.

Estos datos ponen en alerta a las empresas ya que representa un desafío en la gestión, contratación y desarrollo de los jóvenes.

Lo que significa que la gestión del capital humano y el liderazgo de estas generaciones debe estar centrado en permitir la libertad de movimiento para que ellos estén dispuestos a entregar todo su talento en las organizaciones en el presente inmediato.

Para gestionar el talento de estos nuevos trabajadores, hay que clarificar que además de una cuestión generacional, la globalización, con sus teléfonos inteligentes, y las laptops ultra livianas, entre otros artefactos propios de las nuevas culturas de la aldea global, han creado un contexto donde las “anclas de carrera”, como las denomina Edgar Schein, no son las mismas.

Antes se priorizaba la estabilidad y la seguridad, pero ahora las nuevas camadas de jóvenes prefieren la autonomía y la independencia. Esto crea un contexto donde la empresa no es la única que selecciona, también el candidato elige a la firma, en un juego de acuerdos y selección mutua.

Las posibilidades del homeworking o trabajo desde casa puede ser una opción tentadora para estos profesionales jóvenes con valores distintos a los clásicos.

Muchas empresas hoy en Argentina tienen un día a la semana de homeworking, Telefónica es uno de ellos. Esto posibilita que las nuevas generaciones se sientan más atraídas a este tipo de empresas, ya que sienten que se respeta su necesidad de autonomía y cierto grado de independencia.

Otro dato interesante es que la Generación Y, y las posteriores, tienden al trabajo por objetivo más bien que por horario.

Su contacto con los juegos de video, accesibles tanto en la PC, la Wii, Playstation, y los smartphones propician que tengan un espíritu lúdico y competitivo.

Al tomar en consideración estos detalles, las organizaciones conscientes de estas nuevas tendencias buscan “gamificar” sus procesos laborales, creando entornos lúdicos que favorecen la competencia, la solidaridad, el espíritu de equipo, y el logro de objetivos a cambio de la adquisición de puntos, en desmedro del trabajo por cumplimiento de horario.

Estas tendencias generan mayor compromiso en estos profesionales ya que acompañan sus valores.

La retención del talento debe direccionarse a crear nuevas formas de hacer una empresa donde el centro está en que los profesionales jóvenes puedan dar más y mejor en cortos periodos de tiempo, donde se priorice el clima laboral y el ámbito lúdico, por encima de la seriedad.

Cuando los gerentes de recursos humanos hablan de desarrollo y crecimiento de largo plazo, están hablando un idioma que no es coherente con los valores generacionales.

Cada generación tuvo y tendrá lo suyo propio. Características que la harán única, particular. Esa nueva camada de trabajadores será hija también de la historia, ni mejor ni peor. El presente que vivamos parirá a esos hijos que serán las generaciones que quizás dentro de muchos años veremos.

Cuando la generación de los ´90 pase de moda, vendrá otra que será considerada, como dice Hesíodo, “insoportable, desenfrenada y simplemente horrible”.-




(*) Director D & L Group Latinoamérica.